Er is een misverstand dat omzetgroei noodzakelijkerwijs verbonden is met groei in het personeelsbestand. Mensen onderschatten hoeveel één persoon kan bereiken. Maar hoe vind je buitengewoon talent? En hoe houd je het vast? Enkele gedachten over werving: - Weet hoe 'geweldig' eruitziet voordat je iemand aanneemt en verwachtingen stelt. Als voormalig CFO had ik geen idee hoe groeimarketing werkte. Dus leidde ik het meer dan 12 maanden om zelf het proces en de pijnpunten mee te maken. Pas daarna stelden we ons in om iemand aan te nemen om het team te leiden. En het werkte omdat ik precies begreep welke vaardigheden nodig waren. - We vermijden het aannemen na een gesprek van 30 minuten. Waar mogelijk laten we iemand een werkproef doorlopen. Bedrijven zoals Coinbase hebben hiervoor de blauwdruk gemaakt. Je weet niet of mensen zich zullen aanpassen of tegen de cultuur zullen vechten, tenzij ze het testen. - Het aannemen van managers is verkeerd gebaseerd op de ervaring van kandidaten. Meer ervaring betekent niet dat ze geweldige managers zullen zijn. Het verraste me te ontdekken dat jongere mensen net zo capabel zijn om te leiden. - Kies medeoprichters met complementaire vaardigheden en huur in om de hiaten op te vullen. Je kunt niet iedereen dezelfde positie laten spelen. Balans de boot of hij valt uit elkaar. En zelfs als je in veel dingen geweldig bent, kun je niet alles doen. Dagen hebben 24 uur. - A+ spelers zijn als steratleten, ze verlangen naar speeltijd. Als je te snel groeit, wordt de impact die ze kunnen hebben onvermijdelijk in kleinere stukken gesneden. - Alle drie de medeoprichters bij Gamma interviewen persoonlijk elke kandidaat. Initiële aanwervingen zijn de beheerders van de cultuur van een bedrijf, dus we proberen uiterst voorzichtig te zijn. We hebben veel briljante mensen afgewezen vanwege een gebrek aan culturele fit. Het is niet dat we niet willen aannemen of actief kandidaten willen afwijzen. Als we 20 of 30 A+ spelers tegelijk krijgen, kunnen we ze allemaal aannemen, mits ze onze tests doorstaan. Het idee is om de juiste kandidaat aan te nemen. - Blitzscaling is meestal slecht advies in het begin. Huur uiterst langzaam aan. Een bedrijf is als een levend organisme. Krijg de eerste cellen goed en ze zullen zichzelf repliceren. Krijg ze verkeerd en het leidt tot een disfunctioneel systeem. De eerste 10 aanwervingen bepalen de kwaliteit van de volgende 10, en samen de volgende 20, en zo verder. Voordat je het personeelsbestand verdubbelt, vraag jezelf af: "Heb ik echt het dubbele aantal mensen nodig om het dubbele volume aan te kunnen?" Het is beter dat een stoel leeg is dan dat deze bezet is door de verkeerde persoon.

Nieuwe aflevering: "Hoe Elon Werkt" Deze aflevering behandelt de ongelooflijk waardevolle principes voor het opbouwen van bedrijven van Elon Musk. Een paar aantekeningen uit de aflevering: 1. De missie komt eerst. 2. Terugtrekken is geen optie. 3. Een maniakaal gevoel van urgentie is ons operationele principe. 4. Productontwerp moet worden gedreven door ingenieurs. 5. Je moet engineering niet scheiden van productontwerp. 6. Het hebben van aparte ontwerp- en productieafdelingen is onzin. Houd alles samen en zorg voor directe feedback. 7. De leider moet aan de frontlinie staan. Je moet een generaal op het slagveld zijn. 8. "Als ze de generaal op het slagveld zien, zullen de troepen gemotiveerd zijn. Waar Napoleon ook was, daar presteerden zijn legers het beste." 9. Pas het algoritme constant toe. (1) Stel elke vereiste in vraag. (2) Verwijder elk deel van het proces dat je kunt. (3) Vereenvoudig en optimaliseer. (4) Versnel de cyclusduur. (5) Automatiseer. 10. Herhaling is overtuigend. "Ik werd een gebroken plaat over het algoritme. Ik denk dat het nuttig is om het tot op een vervelend niveau te zeggen." 11. Je moet ultra-hardcore zijn op verwijdering en vereenvoudiging. 12. Vriendschap is gevaarlijk. Het maakt het moeilijk voor mensen om elkaars werk uit te dagen. (Verwijs naar punt #1) 13. Vraag je troepen nooit om iets te doen wat je zelf niet zou doen. 14. Huur op houding. Vaardigheden kunnen worden aangeleerd. Houdingsveranderingen vereisen een hersentransplantatie. 15. Goede houding = Een verlangen om maniakaal hard te werken. 16. De enige regels zijn die welke worden bepaald door de wetten van de natuurkunde. Alles daarbuiten is een aanbeveling. 17. Houd je hele bedrijf toegewijd aan een gemeenschappelijk doel. 18. Als dingen niet goed gaan, gooi dan het bestaande ontwerp weg, begin vanaf de eerste principes, vraag elke vereiste in twijfel op basis van fundamentele natuurkunde. 19. Vind de limiet. Je wilt zoveel mogelijk verwijderen en dat kan je niet doen tenzij je de limiet vindt. 20. Als je niet minstens 10% van de dingen die je hebt verwijderd terug toevoegt, dan heb je niet genoeg verwijderd. 21. Behoud controle. Vermijd joint ventures. Elimineer tussenpersonen. 22. Heb een onverbiddelijke toewijding aan het in twijfel trekken van elke vereiste. 23. Geen werk over werk, alleen werk. 24. Ga naar het probleem. Stap in het vliegtuig. Vlieg naar de bron. Ga naar de exacte locatie in de fabriek. Ga naar het probleem en blijf daar totdat het is opgelost. 25. Het beste deel is geen deel. 26. Wees voorbereid op oorlog. 27. Vrees niet om te verliezen. Het doet pijn de eerste 50 keer, maar daarna kun je met minder emotie spelen. Je zult meer risico's nemen. 28. Blijf gefocust op het doen van nuttige dingen voor de beschaving. 29. Wanneer iets belangrijk is en snel moet worden gedaan, houd dan elke 24 uur vergaderingen om het algoritme uit te voeren en de voortgang van de vorige dag te controleren. Je zult versteld staan van hoe snel dit dingen versnelt. 30. Het leven moet interessant en spannend zijn. 31. Verwijder, verwijder, verwijder, verwijder. Er zijn nog 100 ideeën in de aflevering. Ik hoop dat je ernaar luistert. 30 jaar van Elons carrière + 60 uur lezen en onderzoek en ik die gewoon absoluut door idee na idee ga op 2x snelheid gedurende 90 minuten. Het zal moeilijk zijn om een betere tijdsbesteding te vinden.