人们常常误解收入增长必然与员工人数增长挂钩。 人们低估了一个人能完成多少工作。 但你如何找到非凡的人才？ 又如何留住他们？ 关于招聘的一些想法： - 在招聘某人并设定期望之前，先了解什么是“优秀”。 作为一名前CFO，我对增长营销的运作一无所知。因此我亲自领导了12个月，以亲身经历这个过程和痛点。 只有在此之后，我们才开始招聘一个人来领导团队。 而这之所以有效，是因为我确切地知道需要哪些技能。 - 我们避免在30分钟的谈话后就做出招聘决定。 只要可能，我们会让某人进行工作试用。像Coinbase这样的公司为此创造了蓝图。 你不知道人们是否会适应或抵抗文化，除非他们进行测试。 - 招聘经理的标准错误地基于候选人的经验。 更多的经验并不意味着他们会成为优秀的经理。让我惊讶的是，年轻人同样有能力领导。 - 选择具有互补技能的联合创始人，并招聘以填补空缺。 你不能让每个人都扮演同一个角色。 平衡团队，否则它会崩溃。 即使你在很多事情上都很出色，你也不能做所有事情。一天只有24小时。 - A+级人才就像明星运动员，他们渴望上场时间。 你增长得太快，必然会削减他们的影响力。 - Gamma的三位联合创始人亲自面试每位候选人。 初始招聘是公司文化的守护者，因此我们尽量非常谨慎。 我们因为缺乏文化契合而拒绝了许多优秀的人。 并不是说我们不想招聘或积极寻找拒绝候选人。如果我们同时收到20或30位A+级人才的申请，只要他们通过我们的测试，我们可能会全部录用。 我们的目标是招聘合适的候选人。 - 在初期，快速扩张通常是个坏主意。招聘要慢慢来。 一家公司就像一个活的有机体。把前10个细胞搞对了，它们会自我复制。搞错了就会导致一个功能失调的系统。 前10个招聘决定了接下来的10个招聘质量，然后再一起决定接下来的20个，依此类推。 在增加员工人数之前，问问自己： “我真的需要双倍的人手来处理双倍的工作量吗？” 一个空椅子总比被错误的人占据要好。

硅谷对20岁的创始人情有独钟。 但创业没有年龄限制。 虽然大家认为年长的人不参与，但数据却表明情况并非如此：

权力的游戏是一种基本现实。 随着复杂性的增加，‘天真的’创始人是第一个牺牲品。 成功需要理解人类动态。 创始人应该了解的几个权力基本法则：