有一種誤解認為，收入增長必然與人員增長相關。 人們低估了一個人能完成的工作量。 但你如何找到非凡的人才呢？ 又如何留住他們呢？ 一些關於招聘的想法： - 在招聘某人並設定期望之前，了解什麼是「優秀」。 作為一名前CFO，我對增長營銷的運作一無所知。因此我親自領導了12個多月，以親身體驗這個過程和痛點。 只有在那之後，我們才開始招聘一位領導團隊的人。 而這樣做是有效的，因為我完全理解需要哪些技能。 - 我們避免在30分鐘的對話後進行招聘。 只要可能，我們會讓某人進行工作試用。像Coinbase這樣的公司創造了這種藍圖。 你不知道人們是否會適應或抵抗文化，除非他們進行測試。 - 招聘經理的標準錯誤地基於候選人的經驗。 更多的經驗並不意味著他們會成為優秀的經理。令我驚訝的是，年輕人同樣有能力領導。 - 選擇擁有互補技能的共同創始人，並招聘以填補空缺。 你不能讓每個人都扮演相同的角色。 平衡船隻，否則它會崩潰。 即使你在許多事情上都很出色，你也無法做到所有事情。一天只有24小時。 - A+級的玩家就像明星運動員，他們渴望上場時間。 你增長得太快，必然會削減他們能夠產生的影響。 - Gamma的三位共同創始人親自面試每位候選人。 初始招聘是公司文化的守護者，因此我們會非常謹慎。 我們因為缺乏文化契合而拒絕了許多優秀的人。 並不是說我們不想招聘或積極尋找拒絕候選人。如果我們同時收到20或30位A+級玩家的申請，只要他們通過我們的測試，我們可能會全部錄用他們。 我們的想法是招聘合適的候選人。 - Blitzscaling通常在開始時是壞建議。招聘要慢慢來。 一個企業就像一個活的有機體。讓第一批細胞正確，它們會自我複製。若它們錯誤，則會導致功能失調的系統。 前10名的招聘決定了接下來10名的質量，然後再一起決定接下來20名的質量，依此類推。 在增加人數之前，問自己： 「我真的需要雙倍的人來處理雙倍的工作量嗎？」 一把椅子空著總比錯誤的人佔著要好。

矽谷對20歲的創始人情有獨鍾。 但創業並沒有年齡限制。 雖然每個人都認為年長者不會參與，但數據卻顯示相反：

權力的遊戲是一個基本的現實。 隨著複雜性的增加，最「天真的」創始人是第一個犧牲品。 成功需要理解人類的動態。 創始人應該了解的幾條權力基本法則：