Ada kesalahpahaman bahwa pertumbuhan pendapatan harus terkait dengan pertumbuhan jumlah karyawan. Orang-orang meremehkan berapa banyak yang bisa dilakukan oleh satu orang. Tapi bagaimana Anda menemukan bakat luar biasa? Dan bagaimana Anda menyimpannya? Beberapa pemikiran tentang perekrutan: - Ketahui seperti apa 'hebat' sebelum mempekerjakan seseorang dan menetapkan harapan. Sebagai mantan CFO, saya tidak tahu bagaimana pemasaran pertumbuhan bekerja. Jadi saya memimpinnya selama 12+ bulan untuk menjalani proses dan titik nyeri sendiri. Baru setelah itu kami menyiapkan untuk mempekerjakan seseorang untuk memimpin tim. Dan itu berhasil karena saya mengerti persis keterampilan mana yang dibutuhkan. - Kami menghindari perekrutan setelah percakapan 30 menit. Jika memungkinkan, kami meminta seseorang menjalani uji coba kerja. Perusahaan seperti Coinbase menciptakan cetak biru untuk ini. Anda tidak tahu apakah orang akan beradaptasi atau melawan budaya kecuali mereka mengujinya. - Perekrutan untuk manajer salah didasarkan pada pengalaman kandidat. Lebih banyak pengalaman tidak berarti mereka akan menjadi manajer yang hebat. Saya terkejut menemukan orang-orang yang lebih muda sama mampunya memimpin. - Pilih rekan pendiri dengan keahlian yang saling melengkapi dan pekerjakan untuk mengisi kekosongan. Anda tidak bisa membuat semua orang bermain di posisi yang sama. Seimbangkan kapal atau itu akan berantakan....