No me sorprende que tenga 10k me gusta, pero creo que es un consejo bastante malo. Y a menudo activamente destructivo tanto para la cultura como para el rendimiento de la empresa. De hecho, es un gráfico bastante hostil para los empleados y una abdicación de la responsabilidad del liderazgo. Déjame explicarte... La suposición crítica que sustenta todo este gráfico es que un solo colaborador individual, o gerente, puede resolver el problema Muy a menudo no es así. ¡Y lo que sucede cuando creas una cultura de "tráeme soluciones, no problemas" es que la gente deja de traerte problemas! Eso es muy malo!! Hay una gran cita de Colin Powell sobre esto. Odio las analogías de guerra en los negocios, pero creo que es relevante aquí: "El día en que los soldados dejen de traerte sus problemas es el día en que dejaste de liderarlos. Han perdido la confianza en que puedes ayudarlos o han llegado a la conclusión de que no te importa. Cualquiera de los dos casos es un fracaso de liderazgo" ¿Sabes cuál es una buena manera de ser sorprendido por grandes problemas? Decirle a la gente que resuelva todo por sí misma, o que necesita tener soluciones propuestas Es igual de probable que estén sintiendo un *síntoma* de un problema realmente grande. Tal vez puedan resolver el síntoma. Pero no resuelve el problema. Hay un profundo ejercicio de análisis de causa raíz que debería estar sucediendo. Algo estructural está roto. Los incentivos están mal. Departamentos enteros están desalineados en la estrategia. A la empresa le falta una pieza crítica de infraestructura y todos están haciendo una solución tonta Alentar la heroicidad individual a menudo exacerba estos problemas y patea la lata en el camino hacia el problema real. No es el problema de esta persona resolverlo. Es tu problema. Tú eres el líder. Tienes que ir a investigar. Sin embargo, lo más importante es que creo que este gráfico es una abdicación de la responsabilidad del liderazgo. Su trabajo es despejar los bloqueos y conducir la alineación. Sí, su trabajo es enseñar a las personas a ascender en esta tabla de autosuficiencia para los problemas dentro de su alcance. Pero no pueden hacerlo sin una cultura que permita, e incluso fomente, tanto la identificación de "Nivel Uno: Hay un problema" como la celebración de la autonomía de Nivel 5 La forma en que pienso sobre esto es que todos en mi departamento, desde los directores hasta los colaboradores individuales, están en un viaje constante para mejorar su capacidad de identificación de problemas. ¿Es este un problema que puedo resolver yo o necesito escalar esto? Ese es el filtro correcto. El número de problemas que realmente puede resolver un CI usando esta pirámide es bastante pequeño. Entrenadores, un poco más grandes. Directores, más grandes aún. Mucho tiempo perdido y problemas sin resolver, porque se construyen culturas demonizando la identificación de problemas

Algunas de las mejores personas con las que he trabajado pasaron mucho tiempo en 2, por ejemplo. "Descubrí este dolor. Se parece a A, B, C. Lo estoy escalando porque sé que no tengo el panorama completo y no tengo la autoridad para resolverlo. Pero está perjudicando a mi equipo. Está bien, me voy a operar en la Zona 5 en esta otra área donde tiene sentido" No es una pirámide. Uno no es mejor que el otro. Necesita el conocimiento de la situación para comprender cuándo implementar cada uno y tener una cultura en la que cada zona se celebre y se implemente en el contexto correcto