我并不惊讶这有 10k 个赞，但我认为这真是个糟糕的建议。并且往往对公司文化和绩效都是积极破坏性的。事实上，这是一张对员工非常不友好的图表，也是对领导责任的放弃。让我来解释一下…… 这张图表的关键假设是，单个个人贡献者或经理可以解决问题。 但这往往并不是事实。当你创造一种“给我解决方案而不是问题”的文化时，人们就会停止向你提出问题！这非常糟糕！！！ 有一句很好的科林·鲍威尔的名言。我讨厌在商业中使用战争类比，但我认为在这里是相关的： “士兵们停止向你提出问题的那一天，就是你停止领导他们的那一天。他们要么失去了对你能帮助他们的信心，要么得出你不关心的结论。无论哪种情况，都是领导力的失败。” 你知道什么是被重大问题盲目打击的好方法吗？告诉人们自己解决一切，或者他们需要提出解决方案。 同样有可能的是，他们正在感受到一个真正大问题的*症状*。也许他们可以解决这个症状。但这并不能解决问题。应该进行深入的根本原因分析。某些结构性问题出现了。激励机制是错误的。整个部门在战略上不一致。业务缺少关键的基础设施，大家都在做愚蠢的变通。 鼓励个人英雄主义往往会加剧这些问题，并将真正的问题推迟。解决这个问题并不是这个人的责任。这是你的问题。你是领导者。你需要去调查。 但最重要的是，我认为这张图表是对领导责任的放弃。你的工作是清除障碍并推动一致性。是的，你的工作是教人们在他们的范围内逐步提升自给自足的能力。 但没有一种文化允许，甚至鼓励“第一层：有问题”的识别，就无法做到这一点，正如第五层对自主权的庆祝一样。 我认为的方式是，我部门的每个人——从董事到个人贡献者——都在不断努力提高他们的问题识别能力。这个问题是我能解决的吗，还是我需要升级？这是正确的过滤器。实际上可以通过这个金字塔解决的问题数量是相当少的。经理们，稍微多一点。董事们，更大一些。 大量时间被浪费，问题未得到解决，因为文化在妖魔化问题识别。

我曾经合作过的一些最优秀的人花了大量时间在第2区，例如。 “我发现了这个痛点。它看起来像A、B、C。我正在升级这个问题，因为我知道我没有完整的情况，也没有权力去解决它。但这对我的团队造成了伤害。好吧，我要去第5区的另一个地方，在那里更有意义。” 这不是一个金字塔。一个并不比另一个更好。你需要具备情境意识，以了解何时部署每个区域，并建立一种文化，使每个区域都能在正确的背景下得到庆祝和部署。