Я не удивлён, что это сообщение набрало 10 тысяч лайков, но я считаю, что это довольно плохой совет. И часто активно разрушает как корпоративную культуру, так и производительность. На самом деле, это довольно враждебная к сотрудникам диаграмма и уклонение от ответственности со стороны руководства. Позвольте мне объяснить… Критическое предположение, лежащее в основе всей этой диаграммы, заключается в том, что один отдельный сотрудник или менеджер может решить проблему. Это очень часто не так. И что происходит, когда вы создаёте культуру "приносите мне решения, а не проблемы", так это то, что люди перестают приносить вам проблемы! Это очень плохо!!! Есть отличная цитата Колина Пауэлла по этому поводу. Я ненавижу военные аналогии в бизнесе, но думаю, что это уместно здесь: "День, когда солдаты перестанут приносить вам свои проблемы, — это день, когда вы перестали их вести. Они либо потеряли уверенность в том, что вы можете им помочь, либо пришли к выводу, что вам не важно. В любом случае это провал в лидерстве." Знаете, что является хорошим способом быть застигнутым врасплох большими проблемами? Сказать людям решать всё самим или что им нужно предложить решения. Так же вероятно, что они испытывают *симптом* действительно большой проблемы. Возможно, они могут решить симптом. Но это не решает проблему. Должно проводиться глубокое исследование коренных причин. Что-то структурное сломано. Стимулы неправильные. Целые отделы не согласованы по стратегии. Бизнесу не хватает критически важного элемента инфраструктуры, и все делают глупые обходные пути. Поощрение индивидуальных героизмов часто усугубляет эти проблемы и откладывает решение реальной проблемы. Это не проблема этого человека. Это ваша проблема. Вы лидер. Вам нужно провести расследование. Но самое главное, я считаю, что эта диаграмма — это уклонение от ответственности со стороны руководства. Ваша работа — устранять препятствия и добиваться согласования. Да, ваша работа — учить людей подниматься по этой диаграмме самообеспечения для проблем в их области. Но они не могут этого сделать без культуры, которая позволяет и даже поощряет так же много идентификации "Уровень 1: Есть проблема", как и "Уровень 5: Празднование автономии". Я думаю об этом так: каждый в моем отделе — от директоров до индивидуальных сотрудников — находится в постоянном пути к улучшению своей способности к идентификации проблем. Это проблема, которую могу решить я, или мне нужно это эскалировать? Это правильный фильтр. Количество проблем, которые на самом деле могут быть решены индивидуальным сотрудником с помощью этой пирамиды, довольно мало. Менеджеры — немного больше. Директора — ещё больше. Много времени потрачено впустую, и проблемы остаются нерешёнными, потому что культуры построены на демонизации идентификации проблем.

Некоторые из лучших людей, с которыми я когда-либо работал, потратили кучу времени на 2, например. "Я обнаружил эту проблему. Она выглядит как A, B, C. Я поднимаю это, потому что знаю, что не вижу всей картины и не имею полномочий для ее решения. Но это вредит моей команде. Ладно, я ухожу работать в Зону 5 в этой другой области, где это имеет смысл". Это не пирамида. Один не лучше другого. Вам нужно ситуационное осознание, чтобы понять, когда применять каждую из зон, и иметь культуру, в которой каждая зона отмечается и применяется в правильном контексте.