Nepřekvapuje mě, že to má 10 tisíc lajků, ale myslím, že je to docela špatná rada. A často aktivně destruktivní pro firemní kulturu i výkon. Ve skutečnosti je to pěkně nepřátelský graf vůči zaměstnancům a rezignace na odpovědnost za vedení. Dovolte mi to vysvětlit... Kritickým předpokladem, na kterém je založen celý tento graf, je, že problém může vyřešit jediný jednotlivý přispěvatel nebo manažer Tak tomu velmi často není. A co se stane, když vytvoříte kulturu "přinášejte mi řešení, ne problémy", je to, že vám lidé přestanou přinášet problémy! To je velmi špatné!! Existuje o tom skvělý citát Colina Powella. Nesnáším válečné analogie v byznysu, ale myslím, že je to relevantní zde: "Den, kdy vám vojáci přestanou přinášet své problémy, je dnem, kdy jste je přestali vést. Buď ztratili důvěru, že jim můžete pomoci, nebo dospěli k závěru, že je vám to jedno. V obou případech jde o selhání vedení." Víte, jaký je dobrý způsob, jak se nechat zaslepit velkými zasranými problémy? Říkají lidem, aby si vše vyřešili sami, nebo že potřebují mít navrhovaná řešení Stejně tak je pravděpodobné, že pociťují "symptom" opravdu velkého problému. Možná mohou vyřešit symptom. Problém to ale neřeší. Mělo by se uskutečnit hluboké cvičení Analýza kořenových příčin. Něco strukturálního je rozbité. Pobídky jsou špatné. Celá oddělení jsou špatně sladěna ve strategii. Podniku chybí kritická část infrastruktury a všichni dělají hloupé řešení Povzbuzování individuálního hrdinství často tyto problémy zhoršuje a odkopává plechovku před skutečným problémem. Není to problém tohoto člověka, který by měl řešit. Je to váš problém. Jste vůdce. Musíte to jít vyšetřit. Nejdůležitější však je, že si myslím, že tento graf je zřeknutím se odpovědnosti za vedení. Vaším úkolem je odstranit blokátory a řídit zarovnání. Ano, vaším úkolem je učit lidi, aby kráčeli po této tabulce soběstačnosti pro problémy v jejich rozsahu. To však nemohou udělat bez kultury, která umožňuje, a dokonce podporuje, stejně jako oslavu autonomie na úrovni 5 Způsob, jakým o tom přemýšlím, je, že každý v mém oddělení - od ředitelů až po jednotlivé přispěvatele - je na neustálé cestě ke zlepšení své schopnosti identifikovat problémy. Je to problém, který si mohu vyřešit sám, nebo to musím eskalovat? To je ten správný filtr. Počet problémů, které mohou být skutečně vyřešeny IC pomocí této pyramidy, je poměrně malý. Manažeři, trochu větší. Režiséři, ještě větší. Spousta promarněného času a nevyřešených problémů, protože kultury jsou postaveny tak, aby démonizovaly identifikaci problémů

Někteří z nejlepších lidí, se kterými jsem kdy pracoval, strávili spoustu svého času například ve dvojce. "Odhalil jsem tu bolest. Vypadá to jako A, B, C. Stupňuji to, protože vím, že nemám úplný obraz a nemám pravomoc to vyřešit. Ale poškozuje to můj tým. OK, jdu operovat do zóny 5 v této další oblasti, kde to dává smysl." Není to pyramida. Jedno není lepší než druhé. Potřebujete situační povědomí, abyste pochopili, kdy je třeba nasadit, a abyste měli kulturu, kde je každá zóna oslavována a nasazována ve správném kontextu