Ik ben niet verrast dat dit 10k likes heeft, maar ik denk dat het behoorlijk slecht advies is. En vaak actief destructief voor zowel de bedrijfscultuur als de prestaties. Sterker nog, het is een behoorlijk werknemer-vijandige grafiek en een afschuiving van leiderschapsverantwoordelijkheid. Laat me uitleggen… De kritische aanname die deze hele grafiek onderbouwt, is dat een enkele individuele bijdrager of manager het probleem kan oplossen. Dat is vaak niet het geval. En wat er gebeurt als je een “breng me oplossingen, geen problemen” cultuur creëert, is dat mensen stoppen met het brengen van problemen! Dat is heel slecht!!! Er is een geweldige quote van Colin Powell hierover. Ik haat oorlogsanalogieën in het bedrijfsleven, maar ik denk dat het hier relevant is: “De dag dat de soldaten je hun problemen niet meer brengen, is de dag dat je bent gestopt met het leiden van hen. Ze hebben ofwel het vertrouwen verloren dat je hen kunt helpen of geconcludeerd dat je niet om hen geeft. In beide gevallen is het een falen van leiderschap.” Weet je wat een goede manier is om overrompeld te worden door grote verdomde problemen? Mensen vertellen dat ze alles zelf moeten oplossen, of dat ze voorgestelde oplossingen moeten hebben. Het is net zo waarschijnlijk dat ze een *symptoom* van een echt groot probleem voelen. Misschien kunnen ze het symptoom oplossen. Maar dat lost het probleem niet op. Er zou een diepgaande Root Cause Analysis-oefening moeten plaatsvinden. Iets structureels is kapot. De prikkels zijn verkeerd. Hele afdelingen zijn niet op één lijn met de strategie. Het bedrijf mist een cruciaal stuk infrastructuur en iedereen doet een domme workaround. Individuele heldendaden aanmoedigen verergert vaak deze problemen en schuift het echte probleem vooruit. Het is niet het probleem van deze persoon om op te lossen. Het is jouw probleem. Jij bent de leider. Je moet gaan onderzoeken. Het belangrijkste is echter dat ik denk dat deze grafiek een afschuiving van leiderschapsverantwoordelijkheid is. Jouw taak is om blokkades te verwijderen en afstemming te bevorderen. Ja, jouw taak is om mensen te leren om deze grafiek van zelfredzaamheid voor problemen binnen hun bereik te doorlopen. Maar ze kunnen dat niet doen zonder een cultuur die evenveel “Niveau Eén: Er is een probleem” identificatie toestaat en zelfs aanmoedigt als Niveau 5 viering van autonomie. De manier waarop ik hierover denk, is dat iedereen in mijn afdeling - van de directeuren tot de individuele bijdragers - op een constante reis is om hun probleemidentificatievaardigheid te verbeteren. Is dit een probleem dat door mij kan worden opgelost, of moet ik dit escaleren? Dat is het juiste filter. Het aantal problemen dat daadwerkelijk door een IC met behulp van deze piramide kan worden opgelost, is vrij klein. Managers, iets groter. Directeuren, nog groter. Veel tijd verspild en problemen onopgelost, omdat culturen zijn opgebouwd die probleemidentificatie demoniseren.

Sommige van de beste mensen met wie ik ooit heb samengewerkt, hebben bijvoorbeeld een hoop tijd in 2 doorgebracht. "Ik heb deze pijn ontdekt. Het lijkt op A, B, C. Ik escalere het omdat ik weet dat ik niet het volledige plaatje heb en niet de autoriteit heb om het op te lossen. Maar het doet mijn team pijn. Oké, ik ga opereren in Zone 5 in dit andere gebied waar het logisch is om te doen". Het is geen piramide. De één is niet beter dan de ander. Je hebt de situationele bewustwording nodig om te begrijpen wanneer je elk moet inzetten, en om een cultuur te hebben waarin elke zone wordt gevierd en in de juiste context wordt ingezet.