En ole yllättynyt, että tällä on 10 tuhatta tykkäystä, mutta mielestäni se on aika huono neuvo. Ja usein aktiivisesti tuhoavia sekä yrityskulttuurille että suorituskyvylle. Itse asiassa se on melko työntekijävihamielinen kaavio ja luopuminen johtajuusvastuusta. Anna minun selittää... Koko kaavion taustalla oleva kriittinen oletus on, että yksittäinen osallistuja tai johtaja voi ratkaista ongelman Näin ei useinkaan ole. Ja mitä tapahtuu, kun luot "tuokaa minulle ratkaisuja, ei ongelmia" -kulttuurin, on se, että ihmiset lakkaavat tuomasta sinulle ongelmia! Se on erittäin huono asia!! Tästä on hieno Colin Powellin lainaus. Vihaan sotaanalogioita liike-elämässä, mutta mielestäni se on olennaista tässä: "Päivä, jolloin sotilaat lakkaavat tuomasta sinulle ongelmiaan, on päivä, jolloin lakkasit johtamasta heitä. He ovat joko menettäneet luottamuksensa siihen, että voit auttaa heitä, tai tulleet siihen tulokseen, ettet välitä. Kumpikin tapaus on johtajuuden epäonnistuminen." Tiedätkö, mikä on hyvä tapa sokaistua isoista vitun ongelmista? Ihmisten käskeminen ratkaisemaan kaikki itse tai että heillä on oltava ratkaisuehdotuksia On aivan yhtä todennäköistä, että he tuntevat *oireen* todella suuresta ongelmasta. Ehkä he voivat ratkaista oireen. Mutta se ei ratkaise ongelmaa. On olemassa syvällinen perimmäisen syyn analyysiharjoitus, jonka pitäisi tapahtua. Jotain rakenteellista on rikki. Kannustimet ovat vääriä. Kokonaiset osastot ovat väärässä linjassa strategian suhteen. Yritykseltä puuttuu kriittinen osa infrastruktuuria, ja kaikki tekevät tyhmän kiertotavan Yksittäisten sankaritekojen rohkaiseminen usein pahentaa näitä ongelmia ja potkaisee tölkkiä todelliseen ongelmaan. Se ei ole tämän henkilön ongelma ratkaistavana. Se on sinun ongelmasi. Sinä olet johtaja. Sinun on mentävä tutkimaan. Tärkeintä on kuitenkin se, että mielestäni tämä kaavio on luopuminen johtajuuden vastuusta. Sinun tehtäväsi on poistaa esteet ja ajaa linjausta. Kyllä, sinun tehtäväsi on opettaa ihmisiä marssimaan ylöspäin tätä omavaraisuuden kaaviota ongelmissa, jotka kuuluvat heidän vastuualueeseensa. Mutta he eivät voi tehdä sitä ilman kulttuuria, joka sallii ja jopa kannustaa yhtä paljon "Taso yksi: On ongelma" -identifikaatio kuin tason 5 autonomian juhliminen Ajattelen tätä niin, että kaikki osastollani - johtajista yksittäisiin avustajiin - ovat jatkuvalla matkalla parantaakseen ongelmantunnistuskykyään. Onko tämä ongelma, jonka voin ratkaista, vai pitääkö minun eskaloida tätä? Se on oikea suodatin. Niiden ongelmien määrä, jotka IC voi ratkaista tämän pyramidin avulla, on melko pieni. Managerit, hieman isompia. Ohjaajat, vielä isompia. Paljon aikaa menee hukkaan ja ongelmia on ratkaisematta, koska kulttuurit on rakennettu demonisoimaan ongelmien tunnistamista

Jotkut parhaista ihmisistä, joiden kanssa olen koskaan työskennellyt, viettivät paljon aikaansa esimerkiksi 2:ssa. "Paljastin tämän kivun. Se näyttää A:lta, B:ltä, C:ltä. Eskaloin sitä, koska tiedän, että minulla ei ole koko kuvaa eikä minulla ole auktoriteettia ratkaista sitä. Mutta se vahingoittaa joukkuettani. Okei, lähden toimimaan vyöhykkeelle 5 tälle toiselle alueelle, jossa se on järkevää." Se ei ole pyramidi. Toinen ei ole parempi kuin toinen. Tarvitset tilannetietoisuutta ymmärtääksesi, milloin kukin on otettava käyttöön, ja sinulla on kulttuuri, jossa jokaista vyöhykettä juhlitaan ja käytetään oikeassa kontekstissa